La ola de la salud mental frente al despido disciplinario: qué debe valorar la empresa?

En mi día a día como laboralista, me encuentro con frecuencia ante situaciones en las que una ausencia al trabajo se convierte en un verdadero foco de conflicto. No cabe duda de que, cuando esa ausencia no está justificada, se repite y va acompañada de una actitud dolosa o fraudulenta, puede dar lugar a un despido disciplinario.

Ahora bien, cuando entran en juego factores como la salud mental de la persona trabajadora, todo se vuelve mucho más complejo, tanto desde una perspectiva legal como humana.

El caso que quiero compartir hoy refleja muy bien cómo este tipo de situaciones deben valorarse con especial atención, y hasta qué punto la empresa puede, o no, recurrir al despido como medida disciplinaria.

Se trata de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 25 de marzo de 2025, en la que se resuelve precisamente esta cuestión. El caso gira en torno al despido disciplinario de un trabajador que, tras haber estado de baja por accidente laboral, no se reincorporó al trabajo los tres días siguientes al alta médica, sin justificar su ausencia. Posteriormente, inició una nueva baja por enfermedad común, derivada de una patología psíquica.

En ese momento, el Tribunal Supremo aún no había modificado su doctrina y no era obligatorio conceder audiencia previa al trabajador antes de proceder al despido. Por tanto, la empresa decidió extinguir su contrato de trabajo por ausencias injustificadas, decisión que fue inicialmente respaldada por el Juzgado de lo Social, al considerar que no constaba una nueva baja médica ni causa suficiente que exonerara al trabajador de su obligación de asistir al trabajo.

Sin embargo, en fase de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco revocó dicha resolución y declaró el despido improcedente. A diferencia del juzgado de instancia, el Tribunal adoptó un enfoque más integral, valorando no solo la conducta del trabajador, sino también sus circunstancias médicas y personales.

El Tribunal tuvo en cuenta que el trabajador fue nuevamente dado de baja por enfermedad común pocos días después, con diagnóstico de una patología mental, antecedentes psiquiátricos, autolesiones y una tentativa de suicidio. A la vista de este contexto, concluyó que existía una situación de inhabilidad psíquica real, grave y debidamente acreditada, que impedía al trabajador reincorporarse a su puesto de forma efectiva.

Además, un elemento relevante fue que, si bien existía una irregularidad laboral por parte del trabajador, no se apreció una conducta dolosa ni fraudulenta, requisito imprescindible para que una falta laboral pueda ser considerada muy grave y, por tanto, susceptible de ser sancionada con el despido.

Este pronunciamiento ofrece, en mi opinión, una reflexión importante tanto para las empresas como para quienes nos dedicamos al asesoramiento laboral.

Por un lado, reafirma que el alta médica no equivale necesariamente a una plena aptitud para la reincorporación al trabajo, especialmente en casos de salud mental, donde los síntomas pueden fluctuar y afectar significativamente la capacidad de la persona trabajadora. Por ello, y más aún desde que existe la obligación de iniciar un trámite de audiencia previa, resulta esencial valorar el contexto y los antecedentes, ponderar si concurre una actitud dolosa o fraudulenta y, únicamente en caso de acreditarse una falta grave e inexcusable, proceder al despido disicplinario.

En estos escenarios, en lugar de precipitarse hacia la vía sancionadora, una alternativa viable para la empresa podría haber sido negociar un permiso no retribuido con el trabajador. Esta medida, simple pero efectiva, habría permitido cubrir la ausencia temporal sin recurrir al despido, a la espera de que se aclarara la situación clínica.

En cierto modo, las empresas deben aprender a surfear la ola de la salud mental.

No se trata de permitir abusos ni de renunciar al control, sino de desarrollar capacidad de adaptación y criterio jurídico para actuar con equilibrio. En tiempos donde la salud mental cobra protagonismo en el ámbito laboral, responder con herramientas rígidas y antiguas es quedarse atrás.

Desde la perspectiva de la persona trabajadora, considero que lo coherente habría sido que la baja por enfermedad común produjera efectos consecutivos al alta médica emitida por la mútua, evitando así el conflicto indeseado del trabajador con la empresa.

Finalmente, en este contexto, aunque no es el supuesto analizado, conviene recordar que la salud mental no debe utilizarse como excusa sin fundamento clínico areditado. La simulación o el abuso pueden, igualmente, justificar un despido disicplinario válido, además de perjudicar seriamente a quienes verdaderamente enfrentan esta lucha silenciosa, aún rodeada de estigmas.

En definitiva, este caso subraya la importancia de contar con un asesoramiento jurídico y estratégico adecuado antes de adoptar decisiones disciplinarias, así como la necesidad real de humanizar la gestión de los conflictos laborales. El poder disciplinario de la empresa debe ejercerse con rigor, sí, pero también con prudencia y sensibilidad.

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